: : Навігація : :
: : Календарь : :
: : Архіви : :
: : Партнери : :
Зворотній зв'язокЗв'язок з адміністрацією
- Гість
Будь ласка, зареєструйтесь
: : Опитування : :
Як Ви ставитесь до пенсійної реформи? [?]
: : Актуальні документи : :
- ВІДПОЧИНОК. САНАТОРІЙ ЧЕРЕМОШ. МОРШИН
- Санаторій Черемош м.Моршин знаходиться в центрі курорту, в лісопарковій зоні – екологічно чистій місцевості, де сама природа сприяє вашому від...
- Статут профспілки працівників освіти і науки України
- Завантажити статут [attachment=305] ...
- КОЛЕКТИВНИЙ ДОГОВІР (УГОДА) між управлінням освіти і науки облдержадміністрації та обласним комітетом профспілки працівників освіти і науки України на 2012– 2015 роки
- Завантажити угоду [attachment=2] ...
- Розмір мінімальної заробітної плати: позиція профспілок
- В основу державної соціальної політики покладено ідею соціальних мінімумів: прожитковий мінімум, мінімальна зарплата, мінімальна пенсія, ака...
- Контакти
- КІРОВОГРАДСЬКА ОБЛАСНА ОРГАНІЗАЦІЯ ПРОФСПІЛКИ ПРАЦІВНИКІВ &nb...
Стягнення за порушення трудової дисципліни
Працівник порушує трудову дисципліну. Як роботодавець може його за це наказати? Законодавство надає можливість притягнути працівника до дисциплінарної відповідальності. Як це правильно зробити та які документи необхідно оформити, розглядаємо у цій статті.Нормативне регулювання дисциплінарної відповідальності
Правила притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності встановлені гл. Х Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП).
Дисциплінарні стягнення накладають на працівників за дисциплінарні проступки. У КЗпП поняття «дисциплінарний проступок» не визначене, тому звернімося до судової практики. Так, Верховний Суд зазначає (див. постанову ВС від 18.03.2024 у справі № 607/9072/22), що дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов’язків.
Складовими дисциплінарного проступку є:
- дії (бездіяльність) працівника;
- порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов’язків;
- вина працівника;
- наявність причинного зв’язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов’язків.
Відповідно до ст. 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:
- догана;
- звільнення.
Але законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Наприклад, до працівників нацполіції можуть застосовуватись дисциплінарні стягнення, передбачені ч. 3 ст. 13 Дисциплінарного статуту Національної поліції України, затвердженого Законом від 15.03.2018 № 2337-VIII, а саме:
- зауваження;
- догана;
- сувора догана;
- попередження про неповну службову відповідність;
- пониження у спеціальному званні на один ступінь;
- звільнення з посади;
- звільнення зі служби в поліції.
Відповідно, для певних категорій працівників спеціальним законодавством встановлені особливі правила застосування дисциплінарних стягнень. Але у цій статті ми зосередимося на загальних правилах застосування дисциплінарних стягнень, які передбачені КЗпП.
Правила притягнення до дисциплінарної відповідальності
Правило 1. Стягнення застосовує орган, якому надано право прийняття на роботу!
Відповідно до ст. 1471 КЗпП дисциплінарні стягнення застосовує орган, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника.
Тобто, якщо, наприклад, право прийняття на роботу надано керівнику підприємства (директору), то саме він має право накладати дисциплінарні стягнення.
Правило 2. За одне порушення – виключно одне стягнення!
За кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення (ст. 149 КЗпП). Отже, роботодавець не має права за одне й те саме порушення винести працівнику і догану, і звільнити його. При цьому, обираючи вид стягнення, роботодавець повинен враховувати:
- ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду;
- обставини, за яких вчинено проступок;
- попередню роботу працівника.
Перед застосовуванням дисциплінарного стягнення до працівника роботодавцю необхідно провести службове розслідування та визначитися з цими моментами. Також до застосування дисциплінарного стягнення роботодавець має отримати у працівника письмові пояснення (ст. 149 КЗпП).
При виборі заходу стягнення за порушення трудової дисципліни роботодавцю потрібно врахувати, що догану можливо оголосити за будь-яке порушення, а от стягнення у вигляді звільнення можливо застосувати тільки у випадках, прямо передбачених законодавством. Зокрема, звільнення у якості дисциплінарного стягнення можливе на підставі:
- п.п. 3, 4, 7, 8, 12 ст. 40 КЗпП;
- п.п. 1, 11, 12, 2, 3, 31 ст. 41 КЗпП.
Правило 3. Існують випадки коли не можна застосовувати дисциплінарні стягнення!
Виходячи з практики, у тому числі судової, роботодавець не має права притягати працівника до дисциплінарної відповідальності у таких випадках:
1. Якщо мало місце невиконання обов’язків, які не обумовлені трудовим договором або про які працівник не був проінформований належним чином (див. до прикладу постанову Вінницького апеляційного суду від 17.01.2024).
2. Не вважають дисциплінарним проступком, а отже не можна накладати дисциплінарне стягнення за відмову працівника від виконання незаконного наказу чи розпорядження роботодавця. Див. наприклад, п. 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (далі – Постанова № 9), де вказано, що невихід працівника на роботу у зв'язку з незаконним переведенням не можна вважати прогулом без поважних причин.
Правило 4. Накладення дисциплінарних стягнень можливе виключно у визначені строки!
При застосуванні дисциплінарних стягнень роботодавець повинен дотримуватись строків, встановлених ст. 148 КЗпП.
Так, дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці.
При цьому дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.
Правило 5. Дисциплінарне стягнення знімають за рік або раніше!
Відповідно до ст. 151 КЗпП дисциплінарні стягнення підлягають зняттю, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню. Отже, після спливу року буде вважатися, що працівник не мав дисциплінарного стягнення.
Крім того, роботодавець має право зняти дисциплінарне стягнення у вигляді догани достроково (тобто, до закінчення одного року), якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник.
- Розділ: Правовий захист » Нормативно-правові документи
| - Автор: Lenchik
- Коментарів: 0
- Переглядів: 36
|
Информация
Посетители, находящиеся в группе Гости, не могут оставлять комментарии к данной публикации.